Neuregelungen im Arbeitsrecht 2025

Seit dem 1. Januar 2025 sind im Bereich des Arbeitsrechts einige be-deutende Neuerungen in Kraft getreten, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betreffen.

In nicht allen Personalabteilungen sind diese neuen Regelungen be-kannt, so dass wir sie im Nachfolgenden vorstellen möchten. Besonders hervorzuheben ist das sogenannte Bürokratieentlastungsgesetz, das darauf abzielt, bürokratische Hürden abzubauen und die Digitalisierung in der Personalverwaltung zu erleichtern.

Digitalisierung im Arbeitsrecht durch das Bürokratieentlas-tungsgesetz

Mit Inkrafttreten des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes am 1. Januar 2025 wurden zahlreiche Änderungen im Bereich der Formvor-schriften im Arbeitsrecht vorgenommen. Ziel ist es, die Prozesse für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinfachen und die Digitalisie-rung voranzutreiben. An einigen Stellen, die wir nachfolgend auffüh-ren, wurde die zwingende Schriftform aufgehoben und auch die Text-form (§ 126b BGB) zugelassen.

a. Arbeitsverträge

Grundsätzlich ist für Arbeitsverträge keine bestimmte Form vorge-schrieben. Sie können mündlich oder sogar stillschweigend (konklu-dent) geschlossen werden. Bisher mussten Arbeitgeber jedoch die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unter-zeichnen und dem Arbeitnehmer im Original aushändigen, was den Abschluss und die Dokumentation erschwerte.

Seit Januar 2025 genügt für den Nachweis der wichtigsten Vertrags-inhalte die Textform, also beispielsweise eine E-Mail (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG). Für befristete Arbeitsverhältnisse bleibt jedoch die schriftli-che Form weiterhin verpflichtend. Eine Ausnahme bildet die automa-tische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regel-altersgrenze, die seit diesem Jahr ebenfalls in Textform erfolgen kann.

b. Arbeitszeugnisse

Auch bei Arbeitszeugnissen wurde eine Vereinfachung vorgenom-men. Bisher war die Ausstellung eines schriftlichen Zeugnisses Pflicht. Seit dem 1. Januar 2025 reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in die Textform einwilligt (§ 109 Abs. 3 GewO). Das bedeutet, dass Arbeitgeber das Zeugnis auch elektronisch, etwa per E-Mail, übermitteln können.

c. Elektronische Bereitstellung von Informationen (Aus-hangpflichten)

Bisher waren Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte gesetzliche und ta-rifliche Informationen in Papierform im Betrieb auszuhängen. Mit den neuen Regelungen ist es nun möglich, diese Informationen auch auf elektronischem Weg bereitzustellen. Das bedeutet, dass beispiels-weise das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, Tarif-verträge sowie Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit nicht mehr in gedruckter Form ausgelegt werden müssen. Stattdessen können diese Dokumente auf einem im Betrieb üblichen elektronischen Me-dium, etwa im Intranet, zugänglich gemacht werden. Diese Maßnah-me soll die Informationsbereitstellung vereinfachen und den Verwal-tungsaufwand verringern.

d. Verträge zur Arbeitnehmerüberlassung

Verträge zwischen Verleiher und Entleiher, die die Arbeitnehmerüber-lassung betreffen, mussten bislang schriftlich abgeschlossen werden. Seit Anfang 2025 ist auch hier die Textform ausreichend (§ 12 AÜG), was die Abwicklung für Unternehmen erleichtert.

e. Anträge auf Elternzeit

Seit dem 1. Mai 2025 können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Antrag auf Elternzeit in Textform stellen (§ 16 Abs. 1 BEEG), also beispielsweise per E-Mail oder auf anderem elektronischem Weg. Möchte der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, darf er dies ebenfalls in Textform tun, was den Prozess für beide Seiten vereinfachen soll.

Erhöhung des Mindestlohns und Anpassung der Verdienst-grenzen

Zum Jahresbeginn 2025 wurde der gesetzliche Mindestlohn von 12,41 Euro auf 12,82 Euro brutto pro Stunde angehoben. Das bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Deutschland im Mindestlohnbereich tätig sind, nun einen höheren Stundenlohn erhal-ten.

Zudem wurde die Verdienstgrenze für Minijobber auf 556,00 Euro brut-to monatlich erhöht. Diese Anpassungen sollen dazu beitragen, die Einkommenssituation der Beschäftigten zu verbessern und die Flexi-bilität im Arbeitsmarkt zu fördern.

Schon gewusst?

Die Minijobgrenze errechnet sich aus dem monatlichen Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers, dass dieser bei Zahlung des Mindestlohns für 10 Wochenstunden Arbeitszeit erhält (§ 8 Abs. 1a SGB IV). Der monatliche Arbeitslohn errechnet sich wiederum dadurch, dass die Wochenarbeitszahl zuerst mit dem Mindestlohn, dann mit 13 (Wo-chen) multipliziert wird; das Produkt wird durch 3 geteilt. 13 Wochen entsprechen 91 Tagen, also genau 3 Monaten.

Gefährdungsbeurteilungen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Nach der bereits bestehenden Regelung des § 10 Absatz 1 MuSchG war es grundsätzlich erforderlich, eine Gefährdungsbeurteilung für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen durchzuführen, um mögliche Risiken am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu minimieren.

Seit dem 1. Januar 2025 entfällt diese Verpflichtung jedoch, wenn eine aufgestellte Regel und Erkenntnis des Ausschusses für Mutterschutz veröffentlicht wurde (§ 30 Absatz 4 MuSchG), die besagt, dass die be-treffende schwangere oder stillende Frau die Tätigkeit nicht ausüben oder bestimmten Arbeitsbedingungen nicht ausgesetzt sein darf. Da-mit wird die Schutzregelung an die aktuellen wissenschaftlichen Er-kenntnisse und behördlichen Empfehlungen angepasst.

Arbeitszeitrecht und Zeiterfassung

a. Rückblick

Bereits im Jahr 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in sei-nem sogenannten „Stechuhr-Urteil“ (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019, C‑55/18) die nationalen Gesetzgeber aufgefordert, verpflichtende Re-gelungen zur Zeiterfassung einzuführen. Das deutsche Arbeitszeitge-setz schreibt bislang nur vor, die über die Regelarbeitszeit hinausge-hende Arbeitszeit zu dokumentieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch im September 2022 entschie-den (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21), dass Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet sind, sämtliche Arbeitszeiten ih-rer Beschäftigten zu erfassen, um den Vorgaben des § 3 Absatz 2 Nr. 1 ArbSchG gerecht zu werden. Eine konkrete gesetzliche Umsetzung dieser Vorgaben ist bislang jedoch noch nicht erfolgt, und es ist un-klar, wann und wie die zukünftige Bundesregierung die EU-Vorgaben umsetzen wird.

b. Ausblick: Politische Diskussionen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

In den aktuellen Wahlprogrammen verschiedener Parteien wird die Flexibilisierung der Arbeitszeitregelungen thematisiert. Die CDU/CSU strebte in ihrem Programm eine Reform an, bei der die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ersetzt werden soll, um mehr Flexibilität zu ermöglichen.

Auch die SPD und die Grünen setzten sich in ihren Programmen für flexiblere Arbeitszeitmodelle ein, um den Bedürfnissen moderner Ar-beitswelten besser gerecht zu werden. Die konkrete Umsetzung die-ser Vorschläge hängt jedoch von der politischen Entwicklung in den kommenden Legislaturperioden ab.

Im Koalitionsvertrag von CDU/CSU sowie SPD – abrufbar unter: https://www.koalitionsvertrag2025.de/ - heißt es hierzu u.a.:

„Die Arbeitswelt ist im Wandel. Beschäftigte und Unternehmen wünschen sich mehr Flexibilität. Deshalb wollen wir im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wö-chentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit schaffen – auch und gerade im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Fami-lie und Beruf. Zur konkreten Ausgestaltung werden wir einen Dialog mit den Sozialpartnern durchführen.“

Lassen wir uns also überraschen, ob und wann die aktuelle Bundesre-gierung dieses Relikt aus alten Zeiten der Lebensrealität des 21. Jahr-hunderts anpassen wird.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei unterstützt Sie bei der Prüfung und An-passung bestehender Arbeitsverträge unter Berücksichtigung der vorstehenden Neuerungen sehr gerne.